Анкета При Увольнении

Анкета при увольнении

а) неверно избранная специальность (профессия),
б) недостаточный уровень образования,
в) недостаточный уровень квалификации,
г) слабая материально-техническая база,
д) слабая квалификация коллег по работе,
Другое_______________________________________________________ ___________________________

а) в коллективе меня постоянно «обходили»,
б) тяжелая психологическая обстановка
г) чувствовал себя неуютно, «чужаком»
д) все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя,
е) полный беспорядок,
ж) слишком безразличное отношение друг к другу,
з) хороший коллектив, у меня не было проблем.
Другое________________________________________________________ _______

  1. Выявление истинных мотивов увольнения, вне зависимости от формулировки в приказе. В большинстве случаев сотрудники не озвучивают причины ухода, ограничиваясь стандартными положениями ТК РФ (по собственному желанию, согласию сторон и так далее). Анкетирование позволяет определить неформальные мотивы расторжения договора.
  2. Установить причину текучести кадров. Если мотивы ухода или недовольство определенными трудовыми условиями совпадают у нескольких опрашиваемых, нанимателю целесообразно принять меры для устранения проблем.
  3. Повысить удовлетворенность работой сотрудников. Для этого принимаются во внимание пожелания и рекомендации увольняемых.
  4. Улучшить условия труда и производительность. Сотрудники могут указать на недочеты производственного процесса, неочевидные нанимателю нарушения и проблемы (неполадки оборудования, сложные бытовые условия, несоблюдение техники безопасности и так далее).
  5. Улучшить психологическую ситуацию. Анкетирование позволяет выявить трудности в личностных взаимоотношениях внутри коллектива различных подразделений, устранить конфликты между сотрудниками.
  6. Предотвратить увольнение «на эмоциях» или уход ценного сотрудника. С этой целью рекомендуется выдавать анкету человеку сразу после представления заявления об уходе. Опрос позволит человеку обдумать необходимость увольнения, нанимателю — прислушаться к претензиям работника и помочь ему передумать, предложив пути решения проблемы.
  7. Сохранить репутацию организации. Анкетирование, выслушивание претензий работника позволяет расстаться с ним мирным путем и избежать распространения негативных отзывов о нанимателе.

Кадровому работнику рекомендуется активно взаимодействовать с работником — разъяснить цель заполнения, при необходимости помочь с оформлением, уточнить ответы, предложить пути решения конфликта во избежание ухода человека (если организация в нем заинтересована) и так далее.

В компании автоматизировали анкету уволенного, но только 30 % из всех увольняющихся заполняли данную анкету онлайн. Многие увольняющиеся подходили к вопросу заполнения анкет выходного интервью очень посредственно, поэтому, в Департаменте по работе с персоналом приняли решение выполнять двойную работу: проводить очное выходное интервью и собирать автоматизированные анкеты. Главное же результат!

Анкета выходного интервью применяется для выявления причин увольнения, уменьшения текучести, а также работы над HR-брендом компании. Рекрутер обязательно проводит беседу с увольняющимся. Важно понять какие основные причины сподвигли сотрудника к увольнению, поэтому проводятся беседы со всеми участниками процесса увольнения.

Прощальное интервью: как превратить формальность в полезный инструмент

5. Оставить открытой дверь для возвращения. «С глаз долой — из сердца вон» и «Нельзя дважды войти в одну реку» — это слабые HR-подходы. Лучше брать пример с компаний, которые всерьез работают над своим HR-брендом. Одно из направлений такой работы — сохранять и поддерживать добрые отношения с бывшими сотрудниками.

Конечно, есть и другие, объективные инструменты для исследования своих HR-процессов и инструментов. Например, с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. С помощью HR-аналитики «Люди в цифрах» можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас. А сервис «HR-бенчмаркинг» позволяет сравнить сразу несколько ваших HR-метрик с рыночными. Но есть проблемы, которые можно узнать только от своих уходящих сотрудников. И лучше сделать это до того, как эти сведения появятся в публичных отзывах.

Анкетирование при увольнении сотрудника: образец

Для анализа кадровых перемещений и причин текучести персонала рекомендуется ввести систему анкетирования увольняемых специалистов. Заполнение анкеты при увольнении сотрудника не может быть обязательным условием расторжения трудового договора. Понятно, что ответы на все вопросы даются человеком на добровольной основе. Сведения, получаемые путем анкетирования, должны оставаться неразглашенными, опросники могут быть анонимными.

  • манере управления присуща авторитарность;
  • характерно проявление неуважительного отношения к подчиненным;
  • необъективно оценивались результаты труда;
  • отсутствие поддержки от руководства в сложных рабочих ситуациях;
  • демократичный стиль управления;
  • коллектив работает слаженно благодаря взаимопониманию с начальником.
  • Введения к анкете, где формулируется обращение к респонденту, цель опроса, краткая информация по порядку заполнения и получатель информации
  • Начало анкеты – своего рода сбор сведений об опрашиваемом или доводится информация, что анкетирование является анонимным.
  • Формулировка основных вопросов анкеты (которые должны быть ясно изложены, быть не двусмысленными) и ответов (желательно, чтобы ответы были сформулированы, чтобы бывший работник выделял подходящий вариант ответа). Чтобы анкета не пугала работника можно сформулировать 3-4 ответа и оставить для дополнения свободное место, где можно дописать варианты и комментарии к ним
  • Заключение анкеты, в котором отражается благодарность за уделенное время.

В ситуации, когда работник отказывается заполнить анкету, рекомендуется провести беседу с увольняющимся работником о том, что она важна для улучшения условий работы для сотрудников, продолжающих работать чтобы квалифицированные специалисты не уходили в конкурирующую фирму. Рекомендуется провести анкетирование в устной форме, что может дать больше информации, чем формализованная анкета.

В реабилитационном центре «Благополучие. Монино» отдают предпочтение устным беседам, без стандартизированных анкет. И делают это в два этапа. Первая беседа происходит, когда сотрудник заявил о своем желании уволиться. Задача — понять, чего именно он хочет: действительно уйти или таким способом повлиять на ситуацию, которая его беспокоит?

У человека могут быть разные причины для увольнения — вполне вероятно, что на данный момент он достиг в вашей компании потолка, а где-то в другом месте ему открываются новые возможности. Но, во-первых, хорошие возможности для него однажды могут открыться и у вас, а вам проще будет пригласить человека, уже знакомого с внутренней кухней, в чьей компетенции вы уверены, чем тратить время и средства на подбор новичка. Во-вторых, даже если этого не произойдет, при добрых отношениях можно рассчитывать на то, что бывший сотрудник порекомендует прежнего работодателя кому-то из новых коллег, ищущих работу, а прежнему работодателю — кого-то из своих знакомых хороших специалистов.

Вам будет интересно ==>  Аэро Фото Семка Реальное Время

Зачем нужна анкета при увольнении сотрудника: образец

Сотрудник может и отказаться от анкеты и/или участия в интервью. И это никак не влияет на его возможность уволиться. Но таким образом он лишается возможности донести свою точку зрения до руководства компании. Чтобы что-то поменять, нужно как-то заявить о своем недовольстве. Только тогда работников услышат и вероятно что-то поменяют. Кроме того, у сотрудника есть право не отвечать на наиболее сложные, по его мнению, вопросы. Поэтому трудящемуся лучше все же не отказываться от оформления этого необязательного документа.

  • почему уходит работник;
  • что могло бы заставить его передумать и остаться;
  • какие факторы повлияли на его решение покинуть фирму;
  • какое мнение у него сложилось о компании;
  • что можно было бы улучшить, а главное – в какой конкретно области управления персоналом;
  • каково качество работы менеджеров по персоналу.

Анкета При Увольнении

а) большая интенсивность труда, очень уставал,
б) большая продолжительность рабочего дня,
в) слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе
г) неравномерная загрузка по дням и в течение рабочего дня («рваный ритм»),
д) очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей,
е) другие оценки

К сожалению, Вы покидаете нашу компанию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств, просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, выделив любым способом номера подходящих для Вас ответов. Гарантируем, что все сообщенное Вами не подлежит разглашению.

а) работа была далеко от дома,
б) плохо работает общественный транспорт,
в) слишком мало оставалось свободного времени,
г) не было служебного роста,
д) не повышалась моя квалификация,
е) неудовлетворенность жилищными условиями (квартира, общежитие),
ж) отсутствие социальных благ (ссуда, кредит, питание),
з) малореализуемые социальные гарантии (больничные листы, страховка и т.п.),
и) вполне удовлетворен.
Другое_________________________________________________________ ___________

а) выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде,
б) оплата не соответствует затраченным усилиям,
в) премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат,
г) не доволен материальным поощрением (размером вознаграждения, доплат и др.),
д) система оплаты труда вполне удовлетворительна.
Другое________________________________________________________ ___________________________

Анкета при увольнении сотрудника: образец в 2020 году

  • Стремление к карьерному росту и реализации опыта.
  • Отсутствие мотивации (поддержки) от начальства, коллектива или компании.
  • Несоответствие денежного вознаграждения выполняемым обязанностям.
  • Вредная для здоровья деятельность и состояние требует другого рода занятий.
  • Неподходящий график работы с плавающими выходными, либо наоборот.

Данный документ представляет собой опросный лист, который заполняется соискателем при приеме на работу. В нем он должен указать сведения о себе. После ознакомления с анкетой работодатель сможет составить определенное впечатление о кандидате и принять соответствующее решение.

Анкета увольняющегося сотрудника (Пример документа)

————————————T———T———T———T———¬
¦ ¦полностью¦согласен¦ не ¦полностью¦
¦ ¦ согласен¦ ¦согласен¦ не ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ согласен¦
+—T———————————+———+———+———+———+
¦ 8¦Я не отрицаю возможность ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦возвращения в компанию. ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦I would return to work for ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦company. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦ 9¦Мой руководитель следовал ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦ценностям и корпоративной ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦культуре ООО “РМ“. Другими ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦словами его/ее слова не ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦расходились с делами. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦In my section (department, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦business unit etc.) the ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦management team lived our ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦

¦ —¬ ¦
¦ ¦хорошим работодателем, и я буду ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦рекомендовать друзьям работу ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦в ней. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦I feel company is a good ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦employer to work for and would ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦recommend “RM“ to friends. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦О вознаграждении/About my rewards ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—T———————————+———+———+———+———+
¦15¦В целом мой компенсационный ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦пакет (оклад, премии) ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦соответствовал уровню дохода ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦сотрудников, работающих на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦схожих должностях в других ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦компаниях. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Overall, the value of my “total ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦compensation“ package (pay, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦bonus, benefits, commission) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦was competitive to what I know ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦about other companies. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦16¦В целом я получал достойное ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦вознаграждение за мой труд. ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦Overall, I thought I was paid ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦fairly for the job done. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦17¦Мне нравится в ООО “РМ“ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦регулирование следующих ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦аспектов: отпуска, режим работы,¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦медицинское страхование, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦компенсация обедов, такси, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оплата ужинов и т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦I was more than happy with my ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Terms and Conditions of ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Employment (Hours of Works, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Holidays, Medical Health Scheme ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦etc.) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦18¦Я был/была сильно замотивирована¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦переменной частью заработной ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦платы (премии). ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦I was highly motivated by the ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦variable element of my ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦compensation (bonus/commission).¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦19¦Я четко видел связь между ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦приложенными усилиями и ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦вознаграждением. ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦There was a clear link between ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦my job performance and my pay. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦О рабочем окружении/About my ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦environment ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—T———————————+———+———+———+———+
¦20¦Меня устраивало ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦месторасположение нашего офиса. ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦My location of work suited me. ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦21¦Меня устраивали условия на моем ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦рабочем месте: освещенность ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦помещения, количество ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦сотрудников в кабинете, наличие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦и качество ПК и оргтехники ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦и т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦22¦Меня устраивал режим работы. ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦ ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦ ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦О работе/About my work ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—T———————————+———+———+———+———+
¦23¦Мой руководитель грамотно ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦использовал различные стили ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦руководства в зависимости от ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦ситуации — направление, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦наставничество и делегирование ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦полномочий. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦My Team Leader/Manager ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦comfortably used a variety of ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦leadership styles — e. g. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦directing, coaching and ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦delegating. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦24¦Мой руководитель всегда хвалил ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦меня, когда мне удавалось ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦добиться успеха. ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦ My Team Leader/Manager ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦recognised me for doing a good ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦job. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦25¦Мне удалось полностью ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦реализовать себя на этой работе.¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦I was fulfilled in my job role. ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦26¦Мой руководитель грамотно ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦осуществлял интеграцию, ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦наставничество и руководство. ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦I was supervised and coached ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦correctly ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦27¦У меня был достаточный уровень ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦ответственности и принятия ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦решений. ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦I was happy with my level of ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦responsibility and decision ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦making. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦28¦В нашем отделе достаточно ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦сотрудников для выполнения ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦возложенных на отдел функций. ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦29¦В нашем отделе работа ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦распределена равномерно: ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦у меня и моих коллег одинаковый ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦объем работы, все аспекты ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦деятельности отдела охвачены. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦О личном развитии/About personal ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦development ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—T———————————+———+———+———+———+
¦30¦У меня всегда была возможность ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦полностью реализовать свои ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦профессиональные навыки и знания¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦на моей должности. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦I was satisfied with the chance ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦I had to use my skills in my ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦job. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦31¦У меня всегда была возможность ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦пройти необходимое обучение, ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦чтобы быть успешным на данной ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦позиции. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦I had access to the training I ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦needed to be productive in my ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦current position. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦32¦Мой руководитель помогал мне ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦повысить эффективность моей ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦работы, уделяя мне достаточное ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦количество времени. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦My Team Leader/Manager coached ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦me to improve on my performance.¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦33¦Мой руководитель оценивал мои ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦сильные стороны и выявлял ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦потребности личного развития. ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦My Team Leader/Manager did a ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦good job of assessing my ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦strengths and personal ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦development needs. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦34¦Мой руководитель регулярно со ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦мной встречался для обсуждения ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦BSC-целей — индивидуальных ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦бизнес-целей. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦My performance was monitored by ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦regular BSC Meetings. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦35¦Мой руководитель поощрял меня ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦проявлять инициативу. ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦My Team Leader/Manager ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦encouraged me to take ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦initiative. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦36¦Мы всегда согласовывали с моим ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦руководителем цели моего ¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦развития в ООО “РМ“ и следовали ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦этому плану — например, развитие¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦в рамках моей должности, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦возможность горизонтального или ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦вертикального развития. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦I had agreed goals for my ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦development at “RM“ with my Team¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Leader/Manager — e. g. for ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦development in the current job, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦lateral or development ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦promotion. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+———+———+
¦37¦Я думаю, что у меня всегда было ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦ —¬ ¦
¦ ¦достаточно возможностей развития¦ ¦1¦ ¦ ¦2¦ ¦ ¦3¦ ¦ ¦4¦ ¦
¦ ¦в рамках своей текущей должности¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦ L— ¦
¦ ¦и рамках компании. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦I felt that there were extensive¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦opportunities to develop within ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦my role and the Company. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—+———————————+———+———+———+———-

Вам будет интересно ==>  Продовольственный заказ пенсионерам в 2021г.?

Устное интервью предпочтительнее, когда кадровик пользуется уважением или симпатией у увольняющегося. Личное общение позволит детально обсудить все аспекты недовольства. Часто, при хорошей работе hr-специалиста, сотрудник изменяет свое решение об увольнении.

3. В случае увольнения по инициативе администрации, даже если в приказе указывается статья 80 ТК РФ или статья 78 ТК РФ, анкеты не предлагаются)Сводные данные о причинах увольнения по инициативе работника за месяц формируются на основе обработки всех анкет уволившихся за месяц. Для заполнения таблицы используются ответы на 3-й вопрос анкеты:

Устное интервью предпочтительнее, когда кадровик пользуется уважением или симпатией у увольняющегося. Личное общение позволит детально обсудить все аспекты недовольства. Часто, при хорошей работе hr-специалиста, сотрудник изменяет свое решение об увольнении.

В случае увольнения сотрудника не всегда понятны его мотивы к такому решению. Одни работники получили более выгодное предложение, а другие имеют глубоко скрытое недовольство работодателем. Чтобы избежать тех же ошибок с новыми работниками, компании просят уходящих поделиться причинами недовольства.

  • манере управления присуща авторитарность;
  • характерно проявление неуважительного отношения к подчиненным;
  • необъективно оценивались результаты труда;
  • отсутствие поддержки от руководства в сложных рабочих ситуациях;
  • демократичный стиль управления;
  • коллектив работает слаженно благодаря взаимопониманию с начальником.

Недавно мы опубликовали статью про интервью для увольняющихся: Как получить максимальную пользу из интервью при увольнении? Сегодня мы продолжаем эту тему. Правильно ли у вас организован сам процесс интервью для увольняющихся? Сколько вопросов должно быть в опроснике? Почему работники отказываются заполнять анкеты для увольняющихся? Как определить уровень участия работников в интервью и как его повысить? И другая полезная информация про интервью для увольняющихся.

Ссылка на основную публикацию