Наложение Дисциплинарного Взыскания С Последующим Увольнением

Выговор с последующим увольнением

1) Скажите, пожалуйста. Один из работников (гардеробщик) ведет себя не совсем адекватно. Может не совсем психически здоров. Поясняет, что он вправе на 10-ти минутный перерыв каждый час, имеет право обедать каждый час. Свои обязанности выполняет плохо, посетители жалуются на его хамское отношение и он может не выдавать одежду пока сам не поест. Возможно ли применить к нему меры дисциплинарного взыскания? Или нет? Спасибо.

1.1. Зависит от содержания его должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка (при этом должны быть его подписи об ознакомлении с указанными документами). В принципе, возможно неоднократное его привлечение к дисциплинарной ответственности с последующим увольнением за неоднократное неисполнение должностных обязанностей при наличии неснятого дисциплинарного взыскания (по принципу: замечание — выговор — выговор — увольнение).

Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Можно ли уволить работника за выговор

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

• это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
• давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
• допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.

Проблемы увольнения после выговора для работника и работодателя

Замечание служит своеобразным сигналом, к которому должен прислушаться провинившийся работник. Ответственный и исполнительный работающий гражданин должен спокойно выслушать критику в свой адрес со стороны руководства и принять меры к надлежащему исполнению рабочих обязанностей.

При увольнении на основании выговора, работодатель должен произвести окончательный расчет с уволенным сотрудником. В расчет должна входить заработная плата за фактически отработанное время лицом, а также компенсация за неиспользованный отпуск. В случае освобождения от должности по инициативе работодателя выходное пособие не выплачивается.

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

• работник не прошел аттестацию;
• прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
• пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
• грубо нарушил должностные обязанности;
• получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
• разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
• похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
• нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
• совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
• не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
• совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
• принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
• при трудоустройстве принес подложные документы.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.

Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г. к дисциплинарной ответственности 20 сентября 2010 года за вменяемый ему проступок от 07 августа 2010 года, когда срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности уже истёк.

В случае, если работник будет оспаривать дисциплинарное взыскание, то работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

• до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (т.о., если работник совершил проступок в день увольнения, то у работодателя просто нет этих двух дней, поэтому объявить выговор он не сможет);
• дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
• приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как наложить на работника дисциплинарное взыскание

Для того чтобы работа организации приносила ожидаемые результаты, необходимо поддерживать в ней производственную дисциплину. Если работник ее не соблюдает, а наказания за это не несет, то может произойти что-то вроде цепной реакции. Остальные тоже станут вести себя подобным образом.

1. Первым делом допущенное нарушение должно быть задокументировано, например, в докладной записке выявившего его лица или в акте инвентаризации, которой выявлена недостача.
2. Вторым обязательным условием является истребование объяснения от работника о причинах и обстоятельствах совершения им проступка. Задержка в его предоставлении допустима в течение двух дней, если за этот период работник так и не соизволил объясниться, то об этом составляется акт об отказе от дачи объяснений. Запрашивать объяснение желательно в письменном виде, под роспись, чтобы в случае обжалования взыскания через суд, подтвердить своевременность запроса.

Ввиду четкой регламентации вопроса в стране сложилась однозначная правоприменительная практика, состоящая в отмене подобных действий и решений начальников, а также привлечению последних к установленной ответственности. Так, статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее по тексту – КоАП РФ) предусмотрены санкции для должностных и юридических лиц за несоблюдение трудового законодательства в первый (часть 1 статьи) и последующий разы (часть 2 статьи).

• неисполнение обязанностей неоднократно;
• грубое нарушение трудовых обязательств;
• утрата доверия вследствие действий сотрудника, которому по должности вверены материальные ценности;
• аморальный поступок работника сферы воспитания;
• повлекшие ущерб организации необоснованные действия и решения высшего персонала (руководитель, его заместитель, главный бухгалтер);
• грубое нарушение педагогом два и более раза в течение года устава образовательного учреждения.

Кардинальный метод обжалования – обращение с иском в суд. Его применяют, если обращение в указанные выше органы не возымело ожидающегося результата или если наниматель не выполняет их предписания. Можно также сразу подавать иск в суд или прокуратуру в обход трудовой инспекции и комиссий.

Внесение данных о порицаниях в форму Т-2 (личная карточка) не предусматривается законами, но и не запрещается ими. Не будет противоречить закону, если в нее добавят раздел «Наложенные взыскания» и впишут туда соответствующую информацию. Это можно также указать в «Дополнительных сведениях». Кадровики делают так или вообще нигде не прописывают такие данные.

Как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона, например, незаконно увольняют с работы подчиненных. Если сотрудник посчитает свое увольнение неправомерным, он может его обжаловать. Итак, работник имеет право подать претензию, если:

Увольнение сотрудника с работы – всегда неприятное событие, особенно если оно произошло по инициативе работодателя. Трудовой кодекс определяет его как один из видов дисциплинарного взыскания. Такое наказание применяется к работникам, серьезно нарушившим внутренний трудовой распорядок. Но стоит учесть, что процесс увольнения имеет ряд особенностей. Зачастую подчиненные не знают своих прав и даже не догадываются о том, что руководитель их нарушает.

Дисциплинарное взыскание(замечание, выговор, увольнение), что нужно знать

Как видите это исчерпывающий список дисциплинарных взысканий и денежного штрафа в нём нет, но следует отметить, что премии всё же работодатель лишить имеет право, такую возможность ему дает отсутствие в Трудовом законодательстве нормы прямо запрещающей это делать. Возможность лишить премии (депремирование) может содержаться в самом Трудовом договоре или доп. соглашении.

До применения дисциплинарного наказания начальник должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Как установлено трудовым законодательством, работодатель при нарушении трудовой дисциплины сотрудником, вправе привлечь последнего к дисциплинарной ответственности, при этом выносится приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Законодатель также предусмотрел, что указанный

В случае если сотрудник считает, что применение мер дисциплинарного характера по отношению к нему было несправедливым и имеются основания для отмены наложенного взыскания, то он может обжаловать приказ. В таком случае необходимо составить возражение на приказ.

Увольнение за дисциплинарные проступки: образец приказа 2021

1. Оформление акта по совершенному проступку (отсутствию на рабочем месте).
2. Требование руководителя написать объяснительную. При отказе провинившегося дать письменные объяснения также оформляется акт, только иного характера.
3. Составление докладной руководителем на провинившегося работника.
4. Подача задокументированных фактов (акт, объяснительная, докладная, иное) по совершенному проступку нанимателю для принятия решения.
5. Издание и регистрация приказа о взыскании (увольнении).
6. Ознакомление под подпись провинившегося с изданным распоряжением. При отказе оформляется надлежащий акт.
7. В последний день увольнения: выплата причитающихся денег, выдача оформленной трудовой книжки уволенному.

При появлении сотрудницы на работе ее вызвал к себе начальник отдела и потребовал написать объяснительную записку. Поскольку никаких аргументированных объяснений сотрудница не представила, начальство решило применить к ней дисциплинарное взыскание -— увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин. Процедура проводилась следующим порядком:

Кардинальный метод обжалования – обращение с иском в суд. Его применяют, если обращение в указанные выше органы не возымело ожидающегося результата или если наниматель не выполняет их предписания. Можно также сразу подавать иск в суд или прокуратуру в обход трудовой инспекции и комиссий.

• прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
• присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
• разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
• совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
• нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.